|
Weerstand of veranderingsbereidheid?
Bij organisatieverandering wordt vaak gesproken over weerstand. Het tegenovergestelde van weerstand is acceptatie, veranderingsbereidheid of zelfs veranderingsgezindheid. Dat is de andere kant van dezelfde medaille, maar het klinkt wel een stuk vriendelijker!
Daarom zal hier voornamelijk worden gesproken over de positieve term. Bedenk: het wegblijven van veranderingsbereidheid betekent weerstand!
In het zeer lezenswaardige boek van J.G. Wissema (zie literatuurverwijzing onderaan) worden de termen veraderingsbereidheid en veranderingsgezindheid nader toegelicht.
Veranderingsbereidheid is de waarneembare bereidheid van werknemers om mee te werken aan de organisatieveranderingen. Trefwoorden: passieve bereidheid, zich niet verzetten en zich willen inzetten als een ander het initiatief neemt.
Veranderingsgezindheid is het waarneembaar streven om het eigen functioneren en dat van de afdeling proactief te verbeteren. Trefwoorden zijn: actief, anticiperend, zelf-aanpassende instelling.
Daarnaast wordt een tiental factoren genoemd die de veranderingsbereidheid bevorderen (of zo u wilt: de weerstand doen afnemen):
- vertrouwen vooraf geven
- gewenningstijd
- een goede technische voorbereiding
- informatie en communicatie
- goede contacten tussen managers en medewerkers
- bijsturingsmogelijkheden tijdens de rit
- יי verandering tegelijkertijd
- duidelijke uitspraken over werkgelegenheidseffecten
- duidelijke doelstellingen
- duidelijke (offensieve) ondernemingsstrategie, homogene cultuur, duidelijke structuur en decentralisatie
Faalfactoren, of factoren die de bereidheid de verandering te accepteren verkleinen zijn:
- deel uitmaken van een grotere organisatie
- heterogeniteit en de aard van het management
- interacties met parijen uit de omgeving van de onderneming
- cultuurverschilolen
- lange onzekerheid over doorgang proces
- complexe organisatiestructuur
- wekken van te hoge verwachtingen
Zie ook
- Interventies
Literatuur
- Angst voor veranderen? Een mythe! J.G. Wissema
|
