wij-gevoel interventie

Kern

De wij-gevoelinterventie is de eenvoudigste cohesie-ingreep die er is: je benoemt de groep consequent als groep. Niet “jullie hebben dat opgelost” maar “dat hebben wij opgelost”; niet “er is een klacht over jouw afdeling” maar “hoe lossen wij dit op?”. Het kost niets en je kunt er vanmiddag mee beginnen.

Wat is het & wanneer gebruik je het

De gedachte komt uit de sociale-identiteitsbenadering: mensen ontlenen een deel van hun zelfbeeld aan de groepen waartoe ze zich rekenen, en die grens ligt niet vast. Gaertner en Dovidio noemden het verleggen ervan recategorisatie – benadruk je een gemeenschappelijke noemer, dan verschuift “zij” naar “wij” en neemt de weerstand tussen deelgroepen af.

Bruikbaar wanneer een groep in kampen uiteenvalt, na een fusie, of bij een team dat wel samenwerkt maar zich geen team voelt. Niet als vervanging voor een conflict dat uitgesproken moet worden: dan dekt het wij-gevoel het alleen maar toe.

In het kort

• Groepsgrootte – elke omvang, het sterkst bij vier tot vijftien personen
• Tijdsduur – geen losse werkvorm maar een doorlopende gedragslijn; merkbaar na enkele weken
• Benodigdheden – geen

Hoe voer je het uit

1. Luister een week naar je eigen taal en tel hoe vaak je “jullie” zegt waar “wij” ook had gekund.
2. Verbind het wij aan een concrete taak, niet aan de sfeer. “Wij hebben tot vrijdag” werkt; “wij zijn een hecht team” werkt niet.
3. Claim ook de tegenvallers in de wij-vorm. Wie successen deelt maar problemen als “jouw” probleem adresseert, maakt het wij in één zin ongeloofwaardig.
4. Geef de groep iets wat alleen van haar is: een naam, een eigen overleg, een zichtbaar gemaakt gezamenlijk resultaat.
5. Zoek bij twee kampen een overkoepelend doel dat geen van beide alleen kan halen – de sterkste vorm van recategorisatie die er is.

Tips voor de begeleider

Begin klein en houd vol; dit is een gewoonte, geen sessie. Bedenk dat een nieuw wij altijd een nieuw zij maakt: versterk je het team, dan kan de afstand tot de rest van de organisatie groeien. Kies de kring dus zo ruim als het vraagstuk vraagt.

Waar het misgaat: een te sterk wij-gevoel gaat over in groepsdenken. Vermijdt de groep tegenspraak om de eensgezindheid niet te verstoren, dan heb je de omgekeerde interventie nodig.

Hoe sterk is het bewijs?

Gemengd, en dat is de moeite van het weten waard. Mullen en Copper vonden in 1994 over alle studies naar cohesie en prestatie wel een verband, maar een klein verband. Twee bevindingen daaruit zijn praktisch belangrijker dan het effect zelf: het loopt vooral via de gezamenlijke toewijding aan de taak en niet via onderlinge sympathie, en de richting is waarschijnlijk omgekeerd aan wat je hoopt – samen presteren maakt hechter, eerder dan andersom. Een wij-gevoel dat niet op een gezamenlijke taak rust, is dus een dun wij-gevoel.